Право на справедливі умови праці: європейські стандарти та законодавство України

Abstract

Дисертація є першим у науці трудового права порівняльно-правовим дослідженням права на справедливі умови праці за міжнародно-правовими актами, актами законодавства України та законодавства окремих держав-членів Європейського Союзу. У дисертації проаналізовано нормативне закріплення права на справедливі умови праці в актах ООН, МОП, Ради Європи, Європейського Союзу та окремих елементів зазначеного права за законодавством України на предмет відповідності останнього європейським стандартам. З метою імплементації положень ст. 2 Європейської соціальної хартії (переглянутої), ст. 31 Хартії основних прав ЄС в національне трудове законодавство обґрунтовано необхідність закріплення права на справедливі умови праці на конституційному і законодавчому рівнях. Запропоновано: доповнити ст. 43 Конституції України після частини другої, в якій закріплені гарантії права на працю, окремою частиною такого змісту: «Кожен має право на справедливі умови праці, що передбачають безпечні та здорові умови праці, справедливу винагороду, розумну тривалість робочого часу, оплачувані державні святкові дні, щоденний і щотижневий періоди відпочинку та щорічну оплачувану відпустку, інформування про основні аспекти трудових відносин, додатковий захист за роботу у нічний час, повагу до гідності працівника»; доповнити перелік основних прав працівника, закріплений у ст. 2 Кодексу законів про працю України, ст. 21 проєкту Трудового кодексу України, правом на справедливі умови праці. На підставі аналізу міжнародно-правових актів, актів законодавства України та окремих зарубіжних країн, спеціальної літератури визначено поняття, структуру та юридичні властивості права на справедливі умови праці як суб’єктивного трудового права. Поняття права на справедливі умови праці сформульоване як гарантована законом і забезпечена обов’язками роботодавця міра можливої поведінки працівника у трудових відносинах, що полягає у можливості вимагати, користуватися та захищати такі умови праці, які відповідають вимогам безпеки і гігієни праці, розумного обмеження тривалості робочого часу, справедливої винагороди, достатнього відпочинку, рівності, гідного ставлення до нього з боку роботодавця. З’ясовано структуру права на справедливі умови праці за міжнародно- правовими актами. Встановлено, що право на справедливі та сприятливі умови праці, проголошене у ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права, включає справедливу оплату, рівну винагороду за працю рівної цінності, безпечні та здорові умови праці, рівні можливості просування, розумне обмеження робочого часу, відпочинок, дозвілля, оплачувану періодичну відпустку так само, як і винагороду за святкові дні. До структури права на справедливі умови праці за ст. 2 Європейської соціальної хартії (переглянутої) віднесено: право на безпечні та здорові умови праці; право на справедливу винагороду; право на розумну тривалість робочого часу; право на щотижневий відпочинок, оплачувані державні святкові дні та щорічну оплачувану відпустку; право на письмове інформування про основні аспекти трудового договору або трудових відносин; право на додатковий захист за роботу в нічний час. У ст. 31 «Справедливі умови праці» Хартії основних прав ЄС передбачається не одне ізольоване право, а комплекс правомочностей працівника, спрямованих на забезпечення його гідності. Тому структура права на справедливі умови праці за ст. 31 Хартії розкривається через єдність матеріального компонента (здоров’я, безпека, гідність) і часового компонента (робочий час, щоденний і щотижневий відпочинок, щорічна оплачувана відпустка). Визначено і охарактеризовано такі юридичні властивості права на справедливі умови праці як суб’єктивного трудового права: воно належить до соціальних прав; є позитивним правом, основним трудовим правом, комплексним трудовим правом, регулятивним трудовим правом, індивідуальним трудовим правом (не може бути колективним трудовим правом і виключає представництво), в індивідуальних трудових правовідносинах є відносним правом; містить у своїй структурі майнові та немайнові права. Встановлено, що взаємозв’язок права на справедливі умови праці та концепції гідної праці має системний і взаємодоповнюючий характер. Цей зв’язок полягає в тому, що: проголошене у міжнародно-правових актах право на справедливі умови праці є складовою нормативного ядра гідної праці; концепція гідної праці розширює зміст права на справедливі умови праці; право на справедливі умови праці та гідну працю об’єднує категорія людської гідності; право на справедливі умови праці є одним із критеріїв оцінки того, чи є праця гідною на практиці; для держави концепція гідної праці слугує стратегічною рамкою, а право на справедливі умови праці – юридичним орієнтиром і предметом правових гарантій. Право на безпечні та здорові умови праці як суб’єктивне трудове право працівника є мірою можливої поведінки працівника, спрямованою на одержання, реалізацію та захист таких умов праці, які відповідають вимогам безпеки, гігієни та збереження здоров’я у процесі виконання трудових обов’язків. Обґрунтовано, що проблеми імплементації європейських стандартів безпечних і здорових умов праці в Україні мають комплексний характер і охоплюють нормативний, інституціональний, процедурний і соціально- економічний рівні. Адаптація законодавства України у сфері безпечних і здорових умов праці до стандартів ЄС пов’язується з імплементацією Директиви 89/391/ЄЕС від 12 червня 1989 року про запровадження заходів, покликаних заохочувати до покращення безпеки та охорони здоров’я працівників на роботі, як базового акту ЄС в цій сфері. У Кодексі законів про працю України, Законі України «Про охорону праці» необхідно запровадити ризикоорієнтований підхід до управління охороною праці (за аналогією з ЄС), закріпити обов’язковість регулярної оцінки професійних ризиків на підприємстві, встановити відповідальність роботодавця за невжиття превентивних заходів, розширити перелік прав працівника на відмову від виконання небезпечної роботи без негативних наслідків, модернізувати систему нагляду і контролю за додержанням законодавства в цій сфері. Запропоновано визначити право на справедливу винагороду як суб’єктивне трудове право як гарантовану державою міру можливої поведінки, що полягає у правомочностях вимагати і одержувати за виконану роботу таку винагороду, яка відповідає обсягу, якості, складності, результатам та умовам праці, є законною, повною, достатньою для забезпечення гідного рівня життя працівника і його сім’ї, недискримінаційною, своєчасною, прозорою, доступною для ефективного захисту у передбачених законом формах. З’ясовано, що право на справедливу винагороду як суб’єктивне трудове право охоплює такі основні правомочності працівника: отримувати заробітну плату не нижче встановлених державою мінімальних гарантій; претендувати на рівну оплату за працю рівної цінності без будь-якої дискримінації, на справедливу диференціацію заробітку залежно від об’єктивних характеристик праці; отримувати заробітну плату своєчасно і в повному обсязі; бути поінформованим про структуру та підстави нарахування заробітної плати; оскаржувати незаконні дії роботодавця щодо прав на оплату праці та вимагати їх відновлення у передбачених законом формах. Встановлено, що у законодавстві України загалом закріплено основні елементи права на справедливу винагороду, передбачені ст. 4 ЄСХ (п). Водночас рівень деталізації та фактичної реалізації цього права ще не повною мірою відповідає стандартам Хартії. Подальша адаптація потребує вдосконалення критеріїв визначення мінімальної заробітної плати відповідно до реальної вартості життя, посилення гарантій своєчасної виплати заробітної плати, розвитку антидискримінаційних механізмів і зміцнення системи державного нагляду (контролю). Стандарти Європейського Союзу щодо справедливої винагороди за працю є більш широкими за змістом за традиційне розуміння заробітної плати як грошової виплати. Вони охоплюють гідність працівника, соціальну достатність доходу, рівність, прозорість і реальну можливість захисту порушеного права. Законодавство України вже містить основні елементи цієї моделі, однак потребує подальшої модернізації – насамперед у частині прозорості оплати, адекватності мінімальної зарплати та антидискримінаційних процедур (зокрема, покладення тягаря доказування на відповідача). На підставі аналізу міжнародно-правових актів визначено розумну тривалість робочого часу як юридично допустиму та соціально обґрунтовану тривалість робочого дня і тижня, що забезпечує баланс між виробничими потребами роботодавця та необхідністю збереження здоров’я, безпеки і гідного рівня життя працівника, включаючи достатній час для відпочинку, відновлення працездатності, повноцінного особистого і сімейного життя. З’ясовано, що розумна тривалість робочого часу передбачає наявність таких елементів, як обмеження максимальної тривалості робочого дня і тижня, встановлення періодів щоденного і щотижневого відпочинку, щорічної відпустки, а також недопущення надмірної та систематичної надурочної роботи. Встановлено, що складовою права на справедливі умови праці відповідно до міжнародно-правових актів є право на періоди відпочинку у роботі та щорічну оплачувану відпустку. Обґрунтовано, що хоча законодавством України передбачаються щоденний і щотижневий відпочинок, щорічна оплачувана відпустка, проте необхідно гармонізувати ці положення з європейськими стандартами, закріпленими, зокрема, в Європейській соціальній хартії (переглянутій), Директиві 2003/88/ЄС щодо деяких аспектів організації робочого часу. Ідеться про запровадження в трудове законодавство України терміну «період відпочинку», встановлення мінімальної тривалості безперервного щоденного відпочинку, чітке регулювання перерв під час робочого дня, а також гарантування права на щорічну оплачувану відпустку достатньої тривалості без можливості її необґрунтованого скорочення. Доведено, що в умовах поширення нестандартних форм зайнятості та цифровізації сфери праці право на письмове інформування про головні аспекти трудового договору або трудових відносин забезпечує правову визначеність у трудових правовідносинах, створює умови для усвідомленого волевиявлення працівника, виступає своєрідною гарантією інших трудових прав, сприяє запобіганню трудових спорів; знижує ризик експлуатації працівника та прихованої зайнятості, забезпечує ефективність захисту трудових прав працівника у передбачених законом формах. Встановлено, що у законодавство України загалом імплементовані основні вимоги п. 6 ст. 2 ЄСХ (п) щодо права працівника на інформування про головні аспекти трудового договору або трудових відносин. Водночас національне трудове законодавство ще не повністю адаптоване до вимог Директиви (ЄС) 2019/1152 Європейського Парламенту та Ради від 20 червня 2019 року про прозорі та передбачувані умови праці в Європейському Союзі, якою значно деталізоване право працівника на інформацію про основні аспекти трудових відносин та встановлено строки і способи її надання. Законодавство України також потребує вдосконалення механізмів практичного забезпечення цього права, зокрема в електронній формі. З’ясовано, що європейські стандарти додаткових заходів за роботу в нічний час у розумінні п. 7 ст. 2 ЄСХ (п), Директиви 2003/88/ЄС Європейського Парламенту та Ради від 4 листопада 2003 року щодо деяких аспектів організації робочого часу ґрунтуються на міжнародних стандартах, закріплених насамперед у Конвенції МОП No171 про нічну працю 1990 року, що зумовлює необхідність їх імплементації в національне законодавство для забезпечення ефективного здійснення права на справедливі умови праці. Проте зазначена Конвенція до цього часу не ратифікована Україною, незважаючи на підготовку відповідного законопроєкту 2020 року. Законодавством України загалом визнається необхідність спеціального правового регулювання нічної праці, проте чинні норми не повною мірою відповідають сучасним європейським стандартам щодо безпеки та охорони здоров’я нічних працівників. Попри наявність відповідних юридичних гарантій, на підставі аналізу законодавства України у контексті пункту 7 статті 2 Європейської соціальної хартії (переглянутої), статей 2, 8-12 Директиви 2003/88/ЄС Європейського Парламенту та Ради від 4 листопада 2003 року щодо деяких аспектів організації робочого часу констатовано існування низки проблем. Насамперед національне законодавство переважно зорієнтоване на компенсаційний механізм у вигляді підвищеної оплати праці, скорочення тривалості робочого часу на одну годину, тоді як європейські стандарти вимагають комплексного підходу до забезпечення безпеки і охорони здоров’я працівників, які виконують нічну роботу. Сформульовано науково обґрунтовані пропозиції щодо вдосконалення актів чинного законодавства, проєкту Трудового кодексу України в частині юридичного забезпечення права на справедливі умови праці з урахуванням європейських стандартів, законодавчого досвіду окремих держав-членів ЄС.

Склад разової ради:

Голова ради – Бориченко Катерина Валеріївна, д.ю.н., професор, професор кафедри трудового права та права соціального забезпечення Національного університету «Одеська юридична академія».

Рецензенти: Пожарова Оксана Вікторівна, к.ю.н., доцент, доцент кафедри трудового права та права соціального забезпечення Національного університету «Одеська юридична академія»; Наньєва Марія Іванівна, к.ю.н., доцент, доцент кафедри трудового права та права соціального забезпечення Національного університету «Одеська юридична академія».

Офіційні опоненти: Середа Олена Григорівна, д.ю.н., професор, завідувач кафедри трудового права Національного юридичного університету імені Ярослава Мудрого; Пижова Марина Олександрівна, д.ю.н., доцентка, проректор з наукової роботи Державного податкового університету.

Захист відбудеться , за адресою: м. Одеса, вул. Академічна, 9, ауд. 29а (Національний університет "Одеська юридична академія"). Трансляція захисту дисертації здійснюватиметься за посиланням: https://www.youtube.com/@НауковабібліотекаНУОЮА