Механізм запобігання та протидії дискримінації у державній службі: теоретико-правова характеристика

Abstract

Дисертація є одним із перших в адміністративно-правовій науці монографічних досліджень механізму запобігання та протидії дискримінації у державній службі з урахуванням політико-правових і національно-безпекових реалій, які склалися в Україні на теперішній час. Проаналізовано генезу наукової думки щодо запобігання та протидії дискримінації у державній службі. Розглянуто історичні етапи розвитку концепцій, починаючи від філософсько-правових засад та загальних принципів рівності – до формування сучасних інституційних механізмів, що забезпечують реалізацію принципу недискримінації у публічному адмініструванні. Особливу увагу приділено переходу від абстрактних теоретичних уявлень – до практично орієнтованих підходів, інтеграції етичних та правових норм, а також імплементації європейських стандартів в Україні. Виокремлено три основні тематичні блоки наукових досліджень: принципово-концептуальний, інституційно-механізмовий та спеціалізовано- практичний. Проаналізовано внесок вітчизняних і зарубіжних науковців у формування теоретичних засад державної служби та розвиток адміністративно- правових інструментів запобігання дискримінації, зокрема у контексті гендерної рівності, протидії мобінгу та іншим проявам дискримінації. Встановлено, що хоча сучасна наукова думка досягла значних успіхів у визначенні принципів рівності та недискримінації, комплексна теоретико- правова характеристика цілісного механізму протидії дискримінації у державній службі потребує подальшого теоретичного осмислення та нормативно- правового удосконалення. Обґрунтовано необхідність подальшого аналізу структури, функціональних елементів та ефективності механізмів, що стане теоретико-методологічною основою для формування практичних рекомендацій та вдосконалення державної політики щодо запобігання та протидії дискримінації у державній службі. Доведено, що дискримінація у дискримінація у державній службі є складним багатовимірним правовим явищем, яке поєднує соціальні, етичні та юридичні аспекти і має прояв у формах прямої, непрямої дискримінації, утиску та створення ворожого робочого середовища. Встановлено, що найбільш небезпечними для сфери державної служби є латентні та непрямі форми дискримінації, які маскуються під формально нейтральні кадрові та управлінські процедури. Обґрунтовано необхідність розмежування дискримінації та допустимої диференціації на основі критеріїв легітимної мети, об’єктивності та пропорційності. Удосконалено наукові підходи щодо визначення ознак, форм і проявів дискримінації у службових правовідносинах та сформовано теоретико- методологічне підґрунтя для подальшого удосконалення механізмів її запобігання та протидії. Встановлено правову природу дискримінації у державній службі як особливого різновиду порушення принципу рівності у службових правовідносинах. Доведено, що специфіка державної служби зумовлює поширення латентних форм дискримінації, які маскуються під формально нейтральні кадрові та управлінські процедури. Розроблено трирівневу модель механізму запобігання віковій дискримінації у державній службі, що охоплює нормативний, процедурний та контрольний рівні. Обґрунтовано необхідність переходу від формального застосування вікових норм до їх індивідуалізованого та пропорційного використання. Запропоновано зміни до Закону України «Про державну службу», спрямовані на підвищення прозорості кадрових рішень та мінімізацію дискреції суб’єкта призначення. Обґрунтовано, що в українському законодавстві відсутнє легальне визначення поняття допустимої диференціації у сфері державної служби, що ускладнює відмежування дискримінаційних практик від правомірного відмінного ставлення. Водночас встановлено, що зазначене поняття «імпліцитно» присутнє у національному та міжнародному праві через критерії легітимної мети, обґрунтованості та пропорційності, які застосовуються у практиці Європейського суду з прав людини, Конституційного Суду та Верховного Суду України. Узагальнено визначення допустимої диференціації у державній службі як зумовленого особливостями службових правовідносин відмінного правового регулювання або різного ставлення до державних службовців чи кандидатів на посади, що має легітимну мету, ґрунтується на об’єктивних і професійно значущих критеріях та не порушує сутнісний зміст принципу рівності і недискримінації. Обґрунтовано доцільність нормативного закріплення цього поняття з метою підвищення правової визначеності та ефективності механізму запобігання і протидії дискримінації у державній службі. Проаналізовано зміст і значення принципів рівності та недискримінації у контексті державної служби крізь призму сучасних доктринальних і міжнародно- правових підходів. Обґрунтовано, що зміст вказаних принципів доцільно осмислювати крізь призму поєднання кількох взаємодоповнювальних підходів: правозахисного, контексту належного врядування, соціально-економічного. Встановлено, що принципи рівності та недискримінації у державній службі доцільно розглядати не лише як юридичні заборони або декларативні положення, а як багатофункціональні засади, що поєднують правозахисну, соціальну та управлінську складові й визначають стратегічну спрямованість нормотворчої та правозастосовної діяльності у сфері державної служби. Встановлено, що у правозахисному підході недискримінація є базовою умовою реалізації всіх інших прав і свобод людини: у межах концепції належного врядування – критерієм якості публічного адміністрування та професійності державної служби; у соціально-економічному вимірі – передумовою ефективного використання людського капіталу та інституційної спроможності держави. Вперше визначено, що принцип недискримінації у державній службі є комплексним міжгалузевим поняттям, що поєднує правозахисну, управлінську та соціально-економічну функції та визначає не лише адміністративно-правовий статус державного службовця, а й ефективність функціонування державної служби у цілому. Обґрунтовано доцільність запровадження в механізм запобігання та протидії дискримінації у державній службі функціональних принципів, заснованих на європейських стандартах прав людини та публічного адміністрування. Запропоновано розглядати принцип позитивної дії як інструмент досягнення фактичної, а не формальної рівності шляхом активних заходів щодо подолання структурної нерівності. Доведено значення принципу інституційної неупередженості, що реалізується через механізм оцінки впливу на рівність при ухваленні внутрішніх нормативних актів та управлінських рішень у сфері державної служби. Окрему увагу приділено принципу захисту осіб, які повідомляють про дискримінаційні прояви, як необхідній умові подолання латентних форм дискримінації та формування культури правомірної поведінки у публічних інституціях. Зазначено, що впровадження вказаних принципів забезпечує перехід від декларативного розуміння рівності та недискримінації – до превентивної та інституційно орієнтованої моделі їх реалізації у державній службі. Обгрунтовано концептуальний підхід до розуміння механізму запобігання та протидії дискримінації у державній службі як цілісної системи взаємопов’язаних нормативно-правових, інституційних, процедурних та правозастосовних елементів, спрямованих на забезпечення реалізації принципу рівності та недопущення дискримінаційних практик у публічно-службових правовідносинах. Доведено, що відсутність законодавчого визначення антидискримінаційного законодавства зумовлює необхідність його наукового тлумачення як сукупності правових норм, спрямованих не лише на заборону дискримінації, а й на формування об’єктивних, неупереджених і професійних умов функціонування державного апарату. Встановлено, що ефективність механізму запобігання та протидії дискримінації визначається інтеграцією антидискримінаційних норм у кадрові, управлінські та дисциплінарні процедури органів державної влади. Запропоновано розглядати антидискримінаційне законодавство у сфері державної служби як сукупності міжнародних, національних, загальних та спеціальних нормативно-правових актів, спрямованих на забезпечення рівного доступу до державної служби, недопущення дискримінаційних практик у службовій діяльності, а також на створення ефективних механізмів захисту порушених прав. Антидискримінаційне законодавство у сфері державної служби охарактеризовано як багаторівневу систему, що поєднує міжнародно-правові стандарти, конституційні засади рівності, загальні та спеціальні закони, підзаконні нормативно-правові акти і внутрішні акти органів державної влади, які у своїй сукупності виконують регулятивну, захисну та превентивну функції і забезпечують практичну дієвість принципу недискримінації. Систематизовано міжнародні антидискримінаційні акти за: 1) рівнем правового регулювання: універсальні (ООН); регіональні (Рада Європи, ЄС); 2) юридичною природою (силою): обов’язкові (конвенції, пакти); рекомендаційні (директиви, резолюції, керівні принципи); 3) функціональним призначенням: акти запобігання дискримінації (політики рівності, позитивні дії, інституційні гарантії); акти протидії дискримінації (судовий захист, відповідальність, відновлення прав); 4) сферою впливу на державну службу: доступ до служби; проходження служби; просування по службі; дисциплінарна відповідальність; припинення служби. Проведення систематизації дозволило розмежувати стандарти запобігання і протидії дискримінації та визначити їх значення для правового регулювання державної служби. Запропоновано та теоретично обґрунтовано модель міжнародних стандартів запобігання та протидії дискримінації у державній службі, яка ґрунтується на комплексній систематизації міжнародно-правових актів за рівнем правового регулювання, юридичною природою, функціональним призначенням та сферою впливу на службові правовідносини. Визначено, що поняття «модель міжнародних стандартів запобігання та протидії дискримінації у державній службі» слід розглядати, як науково обґрунтовану систему класифікації та взаємозв’язку міжнародно-правових норм і принципів, які визначають обов’язки держави щодо недопущення дискримінації, забезпечення рівності та захисту порушених прав у сфері державної служби, з урахуванням рівня правового регулювання, юридичної сили, функціонального призначення та специфіки проходження державної служби. Встановлено, що міжнародні та європейські стандарти запобігання і протидії дискримінації у державній службі формують цілісну систему вимог, яка охоплює як матеріальні, так і процедурні аспекти державної служби, а їх ключовою особливістю є орієнтація не лише на формальну рівність, а й на усунення прихованих і системних форм дискримінації через забезпечення прозорих кадрових процедур, ефективного контролю та реальних механізмів захисту прав державних службовців. Запропоновано зміни до низки нормативно-правових актів та прийняття нових, зокрема до Закону України «Про державну службу» з метою нормативного уточнення змісту принципу рівності умов проходження служби, шляхом: встановлення єдиних базових стандартів контрактної форми служби, строків контрактів та підстав їх укладення і продовження для всіх державних службовців незалежно від органу служби; розроблення типового положення щодо забезпечення принципів рівності та недискримінації у державній службі, який би визначав уніфіковані критерії застосування спеціальних процедур (поліграф, ротація, особливі умови проходження служби), механізми внутрішнього реагування на дискримінаційні прояви та гарантії захисту державних службовців; уніфікації підходів до матеріального стимулювання державних службовців, шляхом законодавчого врегулювання питання доплат за наукові ступені або чіткого визначення допустимих меж диференціації, що відповідало б принципу рівної винагороди за рівнозначну службу, а також до Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» з метою удосконалення понятійного апарату антидискримінаційного законодавства та посилення механізмів юридичної відповідальності за дискримінаційні практики, шляхом нормативного закріплення поняття допустимої диференціації як відмінного правового регулювання або різного ставлення до осіб, що має легітимну мету, ґрунтується на об’єктивних і розумних критеріях, є пропорційним та не порушує сутнісний зміст принципу рівності і недискримінації; визначення віку як біологічної та соціальної характеристики особи, яка сама по собі не може бути підставою для обмеження прав чи встановлення переваг, якщо таке обмеження не має об’єктивного, правомірного та пропорційного обґрунтування; а також запровадження дисциплінарної відповідальності осіб, винних у порушенні законодавства про запобігання та протидію дискримінації, як додаткової гарантії дотримання принципу рівності та ефективного захисту прав людини.

Склад разової ради:

Голова ради – Аверочкіна Тетяна Володимирівна, д.ю.н., професор, завідувач лабораторії кафедри морського, митного та інформаційного права Національного університету «Одеська юридична академія».

Рецензенти: Даниленко-Негара Юлія Сергіївна, к.ю.н., доцент, доцент кафедри адміністративістики Національного університету «Одеська юридична академія»; Фролова Євгенія Ігорівна, к.ю.н., доцент, доцент кафедри адміністративістики Національного університету «Одеська юридична академія».

Офіційні опоненти: Калаянов Дмитро Петрович, д.ю.н., професор, професор кафедри адміністративно-правових дисциплін Одеського державного університету внутрішніх справ; Задоя Іванна Іванівна, к.ю.н., доцент, завідувач кафедри загальноправових дисциплін Національного університет «Одеська морська академія».

Захист відбудеться , за адресою: м. Одеса, вул. Академічна, 9, ауд. 29а (Національний університет "Одеська юридична академія"). Трансляція захисту дисертації здійснюватиметься за посиланням: https://www.youtube.com/@НауковабібліотекаНУОЮА