Правове регулювання вимог до працівників за законодавством України

Abstract

Дисертація є одним із перших у вітчизняній науці трудового права спеціальним комплексним дослідженням теоретичних та практичних проблем правової регламентації вимог до працівників за законодавством України.

З’ясовано, що нормативну основу вимог до працівників становлять численні нормативно-правові актив цій сфері. Різними нормативно-правовими і нормативно-технічними актами передбачені професійно-кваліфікаційні та інші вимоги до працівників, окремі положення про встановлення відповідності працівника зазначеним вимогам та наслідки виявленої невідповідності працівника цим вимогам. Водночас у чинному КЗпП України) не закріплені спеціальні норми про вимоги до працівників. Через відсутність належного правового регулювання залишаються не визначеними питання про поняття та види вимог до працівників, порядок їх встановлення і визначення відповідності працівника тим чи іншим вимогам, правові наслідки виявленої невідповідності працівника встановленим вимогам та ін.

У дисертації визначається поняття вимог до працівників на підставі аналізу спеціальної літератури, чинного законодавства України, проекту Трудового кодексу України. Вимоги до працівників є насамперед системою норм, правил, встановлення відповідності яким є необхідним для прийняття особи на роботу та її виконання.

Вимоги до працівників як трудоправову категорію доцільно розглядати як передбачені визначеними законом способами конкретні обставини, стани, умови, встановлення відповідності яким є необхідним для прийняття особи на роботу (конкретну посаду) та її виконання.

Визначення відповідності працівників установленим вимогам слід визнавати одним із етапів процедури укладення трудового договору (у передбачених законом випадках – контракту) зі здійсненням усіх правових дій і вжиттям заходів, передбачених законодавством, без яких особа не може бути прийнята на роботу в якості працівника.

Встановлення відповідності працівника передбаченим вимогам є також складовою процедури професійного добору працівників роботодавцем. Право роботодавця на добір працівників уперше закріплене у ст. 23 проекту Трудового кодексу України як одне з основних прав роботодавця, регламентації здійснення якого присвячено окрему статтю 25 проекту Трудового кодексу України.

На підставі аналізуактів чинного законодавства, проекту Трудового кодексу України визначено систему вимог до працівників, що включає: вимоги до кваліфікації та професійної компетентності працівників (професійно-кваліфікаційні вимоги), вимоги до віку, стану здоров’я, фізичного та психічного стану, наявності громадянства України, права голосу, проживання певного часу на території України, володіння державною мовою відповідного рівня, застосування державної мови під час виконання службових обов’язків, володіння іноземною мовою, вимоги до дієздатності, відсутності судимості, вимоги до особистих і моральних якостей, професійної етики і доброчесності, вимоги щодо несумісності та інші вимоги.

Вимоги до кваліфікації та професійної компетентності (професійно-кваліфікаційні) вимоги до працівників включають вимоги до освітнього рівня, знань, умінь, компетенцій, мінімального стажу роботи, досвіду роботи на конкретній посаді або у відповідних галузях економіки та ін.

Окремими видами вимог доцільно визнавати вимоги до віку і стану здоров’я працівника, його особистих і моральних якостей, професійної етики і доброчесності.

У дисертації виокремлено основні ознаки вимог до працівників, до яких віднесено такі: 1) встановлюються визначеними законом способами; 2) норми, що їх закріплюють, є імперативними, а самі вимоги – обов’язковими для застосування як при укладенні трудового договору (контракту), так і під час виконання трудових (службових) обов’язків; 3) вимоги до працівників встановлюються у вигляді конкретних обставин (вимоги до освітнього рівня, володіння державною мовою, тривалості проживання та ін.), станів (наявність громадянства, фізичного і психічного стану, який дозволяє здійснювати певну діяльність та ін.), умов (ліцензійні умови провадження освітньої діяльності та ін.); 4) встановлюються із додержанням визначених законодавчих меж; 5) відповідність працівника встановленим вимогам визначається у передбачених законодавством формах; 6) невідповідність працівника встановленим вимогам тягне за собою певні правові наслідки.

Визначено складові правового механізму забезпечення вимог до працівників, елементами якого є: нормативне закріплення вимог до працівників; визначення відповідності працівника встановленим вимогам; правові наслідки невідповідності працівника встановленим вимогам.

Обґрунтовано необхідність відмежування вимог до працівників, передбачених законодавством, від суміжних правових категорій, зокрема, трудових (посадових, службових) обов’язків, закріплених у законодавстві, правилах внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкціях тощо. Це різні правові категорії, що відрізняються за цільовою та функціональною спрямованістю, змістом, правовими наслідками недотримання та порушення.

Здійснено класифікацію вимог до працівників за різними підставами. За змістовною ознакою виокремлено професійно-кваліфікаційні вимоги, вимоги до віку, стану здоров’я, наявності громадянства, володіння державною мовою, вимоги до особистих і моральних якостей працівників, інші вимоги до працівників. За суб’єктною ознакою запропоновано виділяти загальні, спеціальні та додаткові вимоги до працівників. За способом встановлення виокремлено вимоги до працівників, встановлені законодавством, і вимоги, встановлені установчими документами організації (закладу), локальними нормативно-правовими актами.

Визначено такі законодавчі межі встановлення вимог до працівників: 1) встановлення вимог до працівників передбаченими законом способами; 2) обов’язкове дотримання принципу недопущення дискримінації у сфері праці; 3) чітке законодавче закріплення випадків і форм встановлення вимог до працівників роботодавцем; 4) закріплення переліку вимог до працівників, які можуть встановлюватися тільки законом; 5) заборона вимагати деякі відомості та документи, подання яких не передбачено законодавством, 6) дотримання законодавства про захист персональних даних працівника.

Медичний огляд запропоновано визначити як обов’язковий контрольно-профілактичний захід, який проводиться відповідним закладом охорони здоров’я щодо працівників певних категорій згідно з чинним законодавством для визначення фактичного стану здоров’я, встановлення придатності особи до виконання окремих видів трудової діяльності (робіт, професій, служби), а також забезпечення динамічного спостереження за станом здоров'я працівників з метою профілактики захворювань, проведення відповідних оздоровчих заходів.

З урахуванням законодавчого досвіду окремих зарубіжних країн обґрунтовано необхідність надання роботодавцю права потребувати, крім передбачених законодавством випадків, щоб претендент пройшов перевірку здоров’я, котра дозволила б переконатися в його придатності для виконання передбаченої роботи. Витрати, пов’язані з перевіркою стану здоров’я претендента, покриває роботодавець, за виключенням випадку, коли претендент під час укладення трудового договору повідомив роботодавцю заздалегідь недостовірну інформацію.

Обґрунтовано необхідність доповнення ст. 169 КЗпП України, ст. 285 проекту Трудового кодексу України нормами про проведення обов’язкових попереднього або періодичного психіатричних оглядів, а також обов’язкових первинного і періодичного наркологічних оглядів, психофізіологічної перевірки.

Сформульовано пропозиції про вдосконалення ст. 22 Кодексу законів про працю України, ст. 26 проекту Трудового кодексу України в частині регламентації вимог до працівників. Доведено необхідність доповнення чинного КЗпП України окремою статтею 24-1 «Вимоги до працівників», нормами якої варто закріпити поняття та перелік вимог до працівників, способи їх встановлення, правило про відповідність зазначених вимог чинному законодавству, способи (форми) і порядок визначення відповідності працівника встановленим вимогам, а також правові наслідки виявленої невідповідності. В останньому випадку відмову в прийнятті на роботу (зайнятті певної посади) слід визнавати обґрунтованою.

Роботодавець може відмовити особі, яка працевлаштовується, у прийнятті на роботу в таких випадках: 1) відсутність вакантних місць; 2) встановлення невідповідності працівника передбаченим вимогам при укладенні трудового договору (контракту); 3) наявність установлених законами обмежень та заборон при прийнятті на роботу (вимог щодо несумісності).

Запропоновано закріпити поняття необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу у частині першій ст. 22 КЗпП України та викласти її в такій редакції: «Забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, тобто відмова без будь-яких мотивів або з підстав, що не стосуються встановлених вимог до працівників, або з підстав, не передбачених законом». Відповідно доцільно викласти в запропонованій редакції друге речення частини першої ст. 28 «Відмова у прийнятті на роботу» проекту Трудового кодексу України.

З’ясовано, що у проекті Трудового кодексу України порівняно з чинним КЗпП України певною мірою усунуто прогалини в частині закріплення вимог до працівників. До законопроекту вперше включено окрему ст. 26 «Встановлення вимог до працівників», зміст якої потребує вдосконалення. В окремій частині цієї статті доцільно було б закріпити поняття та перелік вимог до працівників. Відповідно частину першу зазначеної статті вважати частиною другою, в якій передбачені способи встановлення вимог до працівників і окремі принципи, яких необхідно дотримуватися при їх встановленні.

Обґрунтовано доцільність виключення з речення першого частини першої ст. 26 слова «із дотриманням вимог щодо недопущення дискримінації у сфері праці» і доповнити цю частину останнім окремим реченням такого змісту: «Вимоги до працівників встановлюються із дотриманням принципу недопущення дискримінації у сфері праці». Це буле означати поширення принципу недопущення дискримінації у сфері праці як на вимоги, встановлені законодавством, так і на вимоги, що будуть встановлюватися роботодавцем, установчими документами організації, іншими локальними нормативно-правовими актами.

Частину третю ст. 26 проекту Трудового кодексу України запропоновано викласти в такій редакції: «Професійні стандарти та кваліфікаційні характеристики професій працівників, що визначають вимоги до кваліфікаційних і спеціальних знань працівників, їх завдання, обов’язки і спеціалізацію, розроблені та затверджені в установленому законодавством порядку, є обов’язковими для застосування». Варто також закріпити зазначене положення в частині восьмій ст. 96 КЗпП України.

До проекту Трудового кодексу України, на відміну від чинного КЗпП України, включено окрему статтю 104 «Припинення трудових відносин у разі порушення правил укладання трудового договору». Оскільки правові категорії «правила укладання трудового договору» і «вимоги до працівників» не є тотожними категоріями, видається доцільним доповнити назву ст. 104 законопроекту словами «і встановлених вимог до працівників» та її зміст окремою частиною щодо припинення трудового договору у разі порушення зазначених вимог.